为了使一百万美元

brainiacs吉普林个人理财杂志刚刚张贴上需要什么，成为一个了一些很好的意见，从百万富翁。

九个功能的人的故事值得一读，并与音乐业务有相似之处。

这些提示的信息，可以概括：

提示＃1：转到球了。 - 一个成功的音乐事业生涯一样，赚这种钱是不是你可以halfass。

提示＃2：支持你的想法，不要害怕投资自己的钱，使之成为现实。 - 花钱当它不属于你，这很容易。如果你真的相信的东西虽然，你会不会害怕你自己的投资。

人，包括像唱片公司的投资者，知道这一点。当他们看到你不害怕把你的钱，你的嘴在哪里，他们会拿出自己的钱。

提示＃3：知道你做得最好的。 - 您需要知道如何外包。如果你不是一个平面设计师，你不应该做您的相册中的图形。

需要帮助寻找优秀的人才？尝试Elance。

提示＃4：不要让挫折让你失望。 - 没有人说这是很容易的。成功的音乐业务的人，那些不之间的差别通常有更多的工作要做，他们能够以一记重拳，并取回比它天赋。

提示＃5：以长远的眼光。 - 长期的金融稳定和音乐业务的成功的秘诀不是“市场的时机。”当然，有些人，打的事情，当他们热，并全身而退，但很少发生。

秘密是“在市场上的时间”，如果你的行动相一致。

提示＃6：请你的运气。 - 有些人真的比其他人更幸运。部分原因是一个智力游戏，你如何做法事，但其中大部分是自己的机会。人们会在合适的时间合适的地点，因为他们把自己那里。

提示＃7：享受过程。 - 虽然有很多的人，这个业务看起来很容易，这是非常艰苦的工作，需要大量的时间和奉献。您可能只看到有人这样做“好玩”的东西，像挂在俱乐部或聊天，会议，但不要错误地以为是他们做的。机会时，他们不是“挂出”（这也是工作在很多情况下，），他们对其他的事情，它需要做的业务以及数以千计的工作。

2件组织变革之谜

库尔特卢因精湛的社会科学家，是负责给我们的10个概念，支持有效的业主立案法团的做法三：力场分析，三阶段模型的变化，行动研究模型。我将在这篇文章的前两个概念

Lewin的第一个概念和实践的工具，被称为力场分析。卢因​​认为每一个组织的情况下，不管如何失调，利益的人。我发现这个概念和工具，在组织变革实践中非常有效。

勒温认为，现状是一个驱动力和抵抗力量的结果。驱动力是推动或改变的“驾驶”。抵制势力的存在是因为一些各方的利益，从目前的情况，或现状。因此，现状是两个对立的力量的优势的结果。

在实践中，卢因推荐工作的抵抗力量，增加的驱动力，而不是减少。他认为，单纯增加的驱动力，将导致对变化的抵抗力量的升级。各方抵制变化（支持的现状）通常是很高的积极性。

力场分析密切相关的另一个概念是什么卢因所谓的三阶段模式的变化。他认为，需要改变三个步骤：解冻当前形势下，移动，然后再冻结新的形势下（一个新的现状）。乍一看，这可能会出现明显的和简单化的。但步骤都是非常重要的。

业主立案法团顾问，首先要帮助组织看到当前形势的功能失调（无效）。请记住，我们正在处理的一些组织成员从目前的现状中获益。

要移动的组织或单位（改变自己的行为），需要有计划的干预。这将是许多组织成员的不安全感和恐惧的时候。幸运的是，有很多业主立案法团顾问的结构性干预。我将在我的书，第二部分的干预“战略的组织变革。”

在步骤三中，列文说：“我们必须重新冻结”的局面。在实践中，我发现这一步是必不可少的。为了让持有的变化，必须有一个支持性环境的变化。这意味着管理层必须承诺资源和奖励所需的行为，否则，该组织成员将滑入他们老了，舒适的方式做事情。

SS）当前的形势。请记住，我们正在处理的一些组织成员从目前的现状中获益。

要移动的组织或单位（改变自己的行为），需要有计划的干预。这将是许多组织成员的不安全感和恐惧的时候。幸运的是，有很多业主立案法团顾问的结构性干预。我将在我的书，第二部分的干预“战略的组织变革。”

在步骤三中，列文说：“我们必须重新冻结”的局面。在实践中，我发现这一步是必不可少的。为了让持有的变化，必须有一个支持性环境的变化。这意味着管理层必须承诺资源和奖励所需的行为，否则，该组织成员将滑入他们老了，舒适的方式做事情。

安东尼Buono正确补充说，“处理的情节，不连续的变化，列文中提到1947年，当他创造了这个模型（处理，在本质上，组织惯性）之间有显着性差异，以及正在进行的类型重叠的，不断变化是今天发生。“我阐述了我对领导变革“一章中Buono教授的意见。

比较成本：电子学习VS传统

重要的是管理者和组织determing及其工作人员或组织提供最好的训练方法时，要考虑不同的因素。的因素包括：效率，及时性，一致性和交付方法是否恰当。然而，对于大多数组织的关键因素是计划的成本。计划的成本可能是由相关的子因素，也可能包括：开发成本，导师时间，材料，旅游，并为学生和与会者的机会成本。所有这些因素都可以有一个相差很大，即使在类似的方案，由于交付使用的方法。

经理们可能要发展自己的数学模型，以便更好地了解成本和交付他们的培训课程之间的关系。许多管理者发现一个共同的关键因素时，他们分析了他们的学习方案的成本。他们的主要发现：电子学习是更便宜，提供了几乎不管参与者人口。例如：在人口参加人数100名或以上，电子学习了明显的成本优势，并随着人口数量的增加，使成本优势。成本优势仍然为一小时的长度在100或更少，甚至用尽可能短的类的团体和可测量。由Catepillar进行的一项企业研究，他们确定电子学习少40％，比tradiational课堂模型昂贵。

当准备进行成本效益分析研究，管理者应做好了解不同的发展和培训方案涉及的所有因素，然后制定一个适用于该组织的培训需求和环境的因素，是自定义列表。例如，与物理课堂相关的成本，可广泛应用于不同取决于该公司的地理和物理的植物特征。对于某些组织，它可能不会被相关进行任何的市场分析，如果他们的利基市场是高度专业化的或小。另一方面，如及时性，旅费或开发成本的因素可能是有关组织考虑说，例如，如果他们是外包他们的培训课程。

培训计划，然后制定一个适用于该组织的培训需求和环境的因素，自定义列表。例如，与物理课堂相关的成本，可广泛应用于不同取决于该公司的地理和物理的植物特征。对于某些组织，它可能不会被相关进行任何的市场分析，如果他们的利基市场是高度专业化的或小。另一方面，如及时性，旅费或开发成本的因素可能是有关组织考虑说，例如，如果他们是外包他们的培训课程。

当经理人创造了自己独特的“模式”或因素或变量进行分析，他们已经准备好开始比较过程。从comoparable组织或提供的培训计划收集的数据，最好使用像和differening模型。这将有助于在标杆组织的成本可比公司。如果组织或部门具体的监管和质量保证标准，如癌症登记部门，医疗机构的一部分，符合（或不提供培训）培训的相关费用也可能需要在分析过程中包括。

电子学习，未必是最佳的交付方式为所有的训练。例如，不利于在线学习方案，要求参与者的角色扮演，个人或团体的互动或观察。另一方面，许多学生提供教师主导类的总成本，必须考虑到，只要组织开始规划一个大型的培训计划。成本分析可能表明，电子学习和tradiational课堂相结合，可以提供最佳的训练，组织交付需求。一旦经理已完成的成本比较的过程结果应记录仔细，并为未来的比较研究，甚至为培训计划的理由和战略规划的目的使用。

狂热的客户服务和大集合焰火你的太阳镜业务

零售业务的太阳镜可以是非常有益的。但是，你必须了解的一些关键点，使其在这个行业大。以下的想法可以指向你一些有用的策略，以提高您的业务。

1。太阳镜的风格和时尚的不断变化。你应该能够提供一个大的选择，可供选择的模型，为您的客户。否则，你必须要准备一个惨淡的销售数字。客户喜欢购买经销商们进行大量的设计分类。

2。虽然有些人想要得到的最新和最热门的款式，其他人可能比较保守。你的选择应该反映这两种口味。

3。如果你也太阳镜配件，你可以通过你的太阳镜客户追加销售大幅的额外收入。当有人买你的太阳镜，你可以建议他们抢他们的太阳镜保管携带的袋子或箱子。

4。如果你卖的副本太阳镜，你应该让这些太阳镜的状态的一个公平的代表性。我们不把我们太阳镜的任何标记，并明确表示，客户副本。大多数的人很高兴，在大品牌的折扣一看都无商标的太阳镜。

5。尝试提供一个相关的免费软件，增加感知价值的太阳镜。一些我们的经销商提供廉价的微纤维，每对进袋。这使他们比其他经销商的优势。

6。尝试给狂热的顾客服务。客户会建议您对很多人来说，如果他们收到从营业员服务周到。

7。试图记录您的客户联系信息，如果你是卖店。这样，你可以把它们一条线，当你得到新的选择，其中一些将下降多购买一些。

继承人太阳镜。

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6。尝试给狂热的顾客服务。客户会建议您对很多人来说，如果他们收到从营业员服务周到。

7。试图记录您的客户联系信息，如果你是卖店。这样，你可以把它们一条线，当你得到新的选择，其中一些将下降多购买一些。

管理团队和六西格玛

管理六西格玛团队，是一个相当大的责任。六西格玛是一个团队的过程，需要在许多层面上的合作。没有一个人可以管理自己的六西格玛项目。正如它是组织，六西格玛的好处，但它是真正管理六西格玛的组织。然而，管理必须由经过专门培训的人员领导。

在管理六西格玛团队的成功开始与该组织的顶部。公司领导必须给予团队的资源和机关申请六西格玛的概念，他们的日常活动。他们还必须确保该组织的目标是六西格玛项目和任何六西格玛部署的障碍得以消除对齐。

六西格玛团队领导者的正确选择和培训也很关键，因为他们有管理六西格玛团队最直接的责任。六西格玛黑带是球队的领袖和六西格玛过程中的关键的变革代理人。黑带的作用，以推动六西格玛通过文化的一部分。他们领导和管理六西格玛团队，以维持显着的底线结果。黑带的理想是有经验的人，以前在领先的跨职能的过程改进的行动已在六西格玛方法的培训团队。六西格玛黑带应该表现出团队的领导，了解团队动态，并指派团队成员的角色和责任。

管理六西格玛队归结为两个重要方面：领导和指导。作为球队的领袖，一个黑带需要直接参与项目团队。这是一个至关重要的因素，因为它使业务穿过，迅速和有效地实施改进。六西格玛包括一个动态的，反应灵敏，积极主动的管理方法取代反应习惯的工具和做法。作为球队的领袖，黑带必须愿意以适应包括需要接受的情况下 - 管理 - 偶尔的挫折。这包括处理群体冲突“问题的人”，最大限度地减少了控制会议和个人的互动。

oles和责任。

管理六西格玛队归结为两个重要方面：领导和指导。作为球队的领袖，一个黑带需要直接参与项目团队。这是一个至关重要的因素，因为它使业务穿过，迅速和有效地实施改进。六西格玛包括一个动态的，反应灵敏，积极主动的管理方法取代反应习惯的工具和做法。作为球队的领袖，黑带必须愿意以适应包括需要接受的情况下 - 管理 - 偶尔的挫折。这包括处理群体冲突“问题的人”，最大限度地减少了控制会议和个人的互动。

黑带也必须是对团队中每个人的良师益友，并制定一个指导过程。他们必须确保适当的指导，为他们的训练后，立即新候选人。这将确保该课程更正的定期和项目按时完成。六西格玛创建一个环境，支持真正的团队精神和黑带可以继续朝着有利的积极和富有成效的团队环境中的一个很长的路要走。在该项目中，黑带应该不断的结构团队和它的行动最好地利用团队成员的知识和技术的差距，提高项目成员的士气。始终，黑带应为契机，以帮助指导和提高个人的团队成员和组织作为一个整体在每一种情况。这是六西格玛是所有关于。

如何拒绝的求职者

这真的发生了一场噩梦

许多年前，当我作为一个大公司的经理的工作，我收到一个关于一个宏伟的空缺职位的猎头公司的电话。这听起来像是对我来说完美的工作。所以，我去了，和副总裁的采访，我会报告，如果聘请。他告诉我，我是两个位置的决赛之一​​。

一个星期后，我上电梯，一个人看上去完全扬眉吐气。我问她为什么，她觉得如此欢快的。她自豪地告诉我，她提供了出色的工作。她介绍工作给我。

卢和，不料，她得到了这份工作，我申请了！最后阶段的两个，她的其他候选人 - 她得到了这份工作！！

第二天，我打电话采访我的副总裁。我问，如果我们能够满足讨论他为什么不给我的工作。他同意了。我们见面时，他告诉我，他没有聘请我的唯一原因是因为一件事情，我在接受记者采访时说，他不喜欢。他告诉我那是什么。

P>我感到惊骇。副会长，严重误解了我的意思！所以，我没有得到提供的工作，因为他误解了我做一个评论。

我告诉他，他是如何曲解了，一句话。这是无用的。我们争论了两个小时。这是相当不愉快的。我肯定是最后一次，长官告诉任何申请人，为什么他或她没有得到一个工作机会。

宝贵的一课

当您拒绝的求职者 - 申请人问你为什么 - 只记得做以下：

1。为什么你拒绝了申请人的礼貌含糊法
2。只是说“不!!!!"

法礼貌模糊

如果申请人要求你，为什么你不聘用他或她，说些客气地含糊。例如：

“你可以想像，我们这个职位的申请人数。我们会继续您的应用程序文件。申请的感谢。“

“我们必须选择其中一个报名人数。感谢申请。我们会保留你的应用程序上的文件。“

如果申请人要求（或引出）“反馈”或意见，您成为一个美好未来的申请人，要小心！！这样的要求是变相的方式来挤压你的原因，你拒绝的人。尽管你的人文，督促，帮助申请人“成长”或“开发技能，”从来没有告知申请人拒绝的原因。如果你告诉申请人的真正原因，你最有可能会得到自己到一个令人不安的分歧。申请人将在试图找到故障的原因拒绝极大的喜悦。

法礼貌模糊

如果申请人要求你，为什么你不聘用他或她，说些客气地含糊。例如：

“你可以想像，我们这个职位的申请人数。我们会继续您的应用程序文件。申请的感谢。“

“我们必须选择其中一个报名人数。感谢申请。我们会保留你的应用程序上的文件。“

如果申请人要求（或引出）“反馈”或意见，您成为一个美好未来的申请人，要小心！！这样的要求是变相的方式来挤压你的原因，你拒绝的人。尽管你的人文，督促，帮助申请人“成长”或“开发技能，”从来没有告知申请人拒绝的原因。如果你告诉申请人的真正原因，你最有可能会得到自己到一个令人不安的分歧。申请人将在试图找到故障的原因拒绝极大的喜悦。

只是说“不！”

许多公司使用我公司的能力与行为预报™就业前的测试。公司测试申请人使用的预报™测试，然后得到了计算机化的分数快速比较申请人生产的员工工作在特定的工作。通常情况下，经理问我，“博士默瑟，我可以告诉他她的预报™测试成绩的申请人？“

我的回答如下：“你注意到你了，当你采访他或她的申请人？”经理总是回答：“当然不是！”

然后，我问，“您是否显示申请人的注意到你了，当你叫申请人的引用吗？”同样，经理回答：“当然不！”

然后，我解释给经理对待考试成绩，以同样的方式，经理对待的采访笔记或参考检查笔记：不显示任何聘用申请人的材料。

参加本测验

回答这些问题，以评估申请人拒绝你的技能 - 和保持与您拒绝的申请人热水。

任务是变相的方式挤你，你拒绝的人的原因。尽管你的人文，督促，帮助申请人“成长”或“开发技能，”从来没有告知申请人拒绝的原因。如果你告诉申请人的真正原因，你最有可能会得到自己到一个令人不安的分歧。申请人将在试图找到故障的原因拒绝极大的喜悦。

只是说“不！”

许多公司使用我公司的能力与行为预报™就业前的测试。公司测试申请人使用的预报™测试，然后得到了计算机化的分数快速比较申请人生产的员工工作在特定的工作。通常情况下，经理问我，“博士默瑟，我可以告诉他她的预报™测试成绩的申请人？“

我的回答如下：“你注意到你了，当你采访他或她的申请人？”经理总是回答：“当然不是！”

然后，我问，“您是否显示申请人的注意到你了，当你叫申请人的引用吗？”同样，经理回答：“当然不！”

然后，我解释给经理对待考试成绩，以同样的方式，经理对待的采访笔记或参考检查笔记：不显示任何聘用申请人的材料。

参加本测验

回答这些问题，以评估申请人拒绝你的技能 - 和保持与您拒绝的申请人热水。

1。如果你告诉你为什么不聘请他/她的申请呢？是/否

2。如果你显示你对他/她，如申请人材料：

A.考试成绩？是/否
B.注意到你了，而面试申请人？是/否
C.注意到您在参考检查？是/否
D.申请人评级表？是/否

3。如果你告诉他/她讨论你和其他经理的申请人细节？是/否

4。如果申请人要求“反馈”或“建议”如何做的更好的在未来的面试中，答案是最好的 - 为您和您的的公司吗？

A. “我们拒绝你，因为你有怪癖，你的工作经验是什么大不了的，你缺乏一定的技能，和你的沟通技巧需要改进。”
B. “你可以想像，我们这个职位的申请人数。感谢您申请。我们将继续您的应用程序上的文件。“

答案：= 1，2和3的问题，所有的答案是“否”的有关问题4，答案是“B”

请记住 - 或者你付出的价格

当雇用你的目标是聘请生产员工。你的目标是：（1）进入了热烈的讨论，与被拒绝的申请人，也不（2）帮助被拒绝的申请人“培养技能”，提高。所以，请记住当你拒绝一个申请人的两个规则：

礼貌含糊
只是说“不!!!!"

©版权所有2005年迈克尔默瑟，博士

执行后台检查的重要性

最近在亚特兰大郊区的一个中产阶级家庭惊醒，发现盗贼洗劫他们的家，并采取了几乎所有。

谁是罪魁祸首呢？

受雇于一家清洁公司的房子已在不到一个星期前的那两个男子。后来，这些人，一个有名望和信誉良好的清洁公司工作了丰富多彩的抢劫，盗窃的犯罪背景。在家里，两人分配，其中一人做清洁，其他套管的房子 - 贵重物品，甚至方式，注意周围的安全系统。最终确定的清洁公司忽视，以调查其雇员背景;公司的疏忽而被起诉。像这样的故事并不经常在没有暴力的;然而，这个例子说明可怕的重要性，彻底筛选与背景检查所有新员工。

这是一个例子是肯定的极端。它是，但是，考虑雇人采取的关键步骤进行背景检查的所有企业的重要。据估计，30％向雇主提交的所有恢复，有一些虚假的内容。此内容可以有所不同从言过其实的弥天大谎。最常见的弄虚作假是通常设在教育部分的恢复。

大多数企业在一定程度上的敏感信息处理。这可能范围从处理社会安全号码，信用卡信息，驾驶执照信息和其他类型的个人信息。为了保证客户和客户，妥善处理他们的信息是，它是企业的所有者有责任采取必要的步骤，得到了彻底的背景检查所有员工。个人和专业的引用仍然是一个好方法，然而，他们不应该依靠单纯。这应该是显而易见的，未来的员工将给予那些将提供一个很好的参考的姓名;背景检查拿起引用停止的地方 - 他们会给你准确和深入有关候选人的信息。

有一些虚假的内容。此内容可以有所不同从言过其实的弥天大谎。最常见的弄虚作假是通常设在教育部分的恢复。

大多数企业在一定程度上的敏感信息处理。这可能范围从处理社会安全号码，信用卡信息，驾驶执照信息和其他类型的个人信息。为了保证客户和客户，妥善处理他们的信息是，它是企业的所有者有责任采取必要的步骤，得到了彻底的背景检查所有员工。个人和专业的引用仍然是一个好方法，然而，他们不应该依靠单纯。这应该是显而易见的，未来的员工将给予那些将提供一个很好的参考的姓名;背景检查拿起引用停止的地方 - 他们会给你准确和深入有关候选人的信息。

背景调查可涵盖的领域十分广泛。驾驶执照，字符引用，个人的熟人，教育记录，犯罪记录，法庭记录，信用记录及得多。同样重要的是要注意，这在很大程度上是公共信息。此外，雇主应了解一些信息，根据公平信用报告法“，不能结合背景检查。 10年后，和许多其他类型的消费信息，是7年以上的破产可能不会报告。犯罪背景调查，信用报告，工人的赔偿要求和字符引用类型的背景检查，被广泛使用的一个长长的清单中只是一个数。用人单位应当知道其具体国家关于什么样的信息是他们的特定需求提供的法律。

NCES仍然是一个好方法，然而，他们不应该依靠单纯。这应该是显而易见的，未来的员工将给予那些将提供一个很好的参考的姓名;背景检查拿起引用停止的地方 - 他们会给你准确和深入有关候选人的信息。

背景调查可涵盖的领域十分广泛。驾驶执照，字符引用，个人的熟人，教育记录，犯罪记录，法庭记录，信用记录及得多。同样重要的是要注意，这在很大程度上是公共信息。此外，雇主应了解一些信息，根据公平信用报告法“，不能结合背景检查。 10年后，和许多其他类型的消费信息，是7年以上的破产可能不会报告。犯罪背景调查，信用报告，工人的赔偿要求和字符引用类型的背景检查，被广泛使用的一个长长的清单中只是一个数。用人单位应当知道其具体国家关于什么样的信息是他们的特定需求提供的法律。

据保罗法尔科内，雇用和解雇书的作者，背景调查服务的目的：提高劳动力的安全，减少周转，最大限度地减少发生员工盗窃和离开与平和的心态，你有你在雇用过程中作出正确的决定。作为企业老板，这是必须要知道谁是你和他们的背景是什么。雇主也应包括背景检查执行类型的通知，在其就业前的文献。大部分雇主没有时间，资源或权力来完成这种彻底的调查。为了获得这种平和的心态，有必要聘请背景调查公司。

几种类型的企业进行背景调查。它们的范围可以从验证就业历史上唯一的一家公司，在线数据的经纪人一个私人侦探。虽然背景检查价格可以有很大的不同，视乎需要而定，中间调查的平均成本似乎是在50美元的范围内。经营业主应考虑这一好的做法和廉价的形式为他们的公司的保险。克扣上的东西作为背景调查非常重要，可能成本公司从长远来看。