面對事實： 創建新的考績制度是一項困難的工作。如果組織沒有邏輯的、 行之有效的、 循序漸進的過程，在發展其新的程式，它是更難。
根據我的經驗，在説明數十家公司創建實際工作的評價系統的性能，這裡有十個提示將説明創建新的性能評價系統的任何公司會提供有用的資料，並由所有系統使用者熱情支援。
之一 — — 獲得最高管理層的積極參與。沒有最高管理層的承諾和可見的支援，沒有程式可以取得成功。最高管理層必須制定戰略計畫、 標識值和核心能力、 委任適當的執行團隊、 展示性能管理的重要性正在積極的參與者，在過程中，和在管理決策中使用評估結果。
兩個 — — 建立一個理想的制度的標準。考慮任何評價體系的四個利益相關者群體的需要： 估價師必須評估性能 ；Appraisees 在評估其性能 ；人力資源專業人員必須管理系統 ；與高級管理組，必須在未來領導本組織。確定他們的期望開始時還有助於確保他們的支援，一旦該系統旨在最後。每個組的問："什麼才能讓你去考慮此系統粉碎的成功？"不要勉強接受。
三個 — — 委任一個實施小組。這個專責小組應切片的估價師和 appraisees 從不同層次和組織中的函數。實施團隊負責完成一個成功的系統的兩個主要要求。第一，發展適當評估形式、 政策和程式。第二次 （和常常被忽視的任務） 確保成功部署。
四 — — 首先設計表單。考核表是避雷針，會吸引大家的注意。早期設計表單，它去大量的回饋。不要相信任何人告訴你該表單並不重要。他們錯了。如果你要內部設計新表單，請確保它評估行為和結果。
五 — — 構建您使命、 視覺、 值和核心能力到表單。績效評估是一種手段，不是目的。任何性能管理系統的真正目的是確保傳達和實現公司的戰略計畫和願景和價值觀。應包括、 描述和評估預期的所有組織成員的核心能力。如果你的使命聲明不是犬儒主義可能會導致性能評價中清晰可見。值將成為真正只有當人們對負責住他們。
六 — — 保證持續的溝通。分發草稿，並邀請使用者提出建議。保持發展進程可見通過公告及定期更新。使用調查、 浮審判氣球、 請求的建議和記得基本原則 — —"人支援他們的説明創建"。
七 — — 培訓所有估價師。績效評估需要大量的技能 — — 行為觀察和歧視，設定目標，發展中國家面臨令人無法接受的性能、 說服、 解決問題、 規劃等的人。評估師培訓是普遍和全面的除非該程式不會產生很多。不要忽略所有的最重要的要求： 需要勇氣。
八 — — 東方所有 appraisees。該程式的目的和程式必須事先解釋 — — 和熱情地解釋 — — 會受它的人。如果是新的性能管理過程需要進行自我評價、 多視角的回饋、 向上的鑒定，或個人發展規劃應提供特定的技能培訓。
九 — — 使用結果。績效評估的結果明顯不用於製作推廣、 薪金、 開發、 轉讓、 培訓和終止的決定，如果人會意識到它是只是一個練習。
十歲 — — 監測和修訂程式。審計品質的評估、 程度的系統正在使用和原始的目標得以實現的程度。（線上考績制度的優勢之一是這些資料都可以在瞬間。提供管理、 估價師和 appraisees 的回饋。他們委任到管理職位培訓新估價師。積極尋求並納入改進建議。
一家公司的業績評估過程是非常重要的。它回答了每個組織的成員，想要知道的兩個問題： 1） 你期望我的？和 2） 我的表現如何滿足您的期望？使用這些十歲的提示的將説明您開發或選擇，系統會給每個人的準確和完整答案。
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