建立有彈性的工作人口有效地管理壓力
‘ 彈性 ’ 是適應好面對的逆境、 創傷、 悲劇、 威脅或其他進程的新流行詞 ‘ 壓力源 ’。它 ’ s 如何我們 ‘ 反彈 ’ 從困難的情況。幸運的是彈性 isn ’ t 的特點，我們做或唐 ’ t 有。它涉及到的行為、 思想和行動，可以學到和開發。
研究顯示中的抗災能力的最重要因素包括：
• 有關懷和支援性的關係
• 作出切實可行的計畫，並採取步驟以進行他們的能力
• 擁有積極的 self-view
• 對你的長處和能力的信心
• 良好的溝通技巧
• 能夠管理強烈的感情和衝動
• 較強的解決問題能力
因此，如果這些素質我們需要增加我們作為個人的彈性，什麼教訓我們可以學的特徵和構建所需的文化 ‘ 彈性 ’ 組織？
通過減少應激應對能力
因為我們的工作生活正變得越來越緊張，2004 年 11 月衛生與安全執行委員會宣佈其新的管理標準的工作壓力，而為了説明確保組織處理工作壓力的關鍵方面 （或 ‘ 危險因素 ’） 包括需求、 控制、 支援、 關係、 角色和變化。對於每項風險因素，管理標準包括的一個組織中將會發生什麼說明 （或 ‘ 要實現國家 ’) 為了滿足標準。‘ 要求 ’，例如，包括工作負荷、 工作模式、 工作環境等問題。國家要實現如下：
· 本組織提供足夠和可實現的要求，在商定的工作時間的員工
· 人的技能和能力匹配工作要求
• 工作的可在雇員的能力範圍內
• 雇員的關切，對他們的工作環境得到解決
各地開展的結果應該突出問題需要解決，以減少 （或理想情況下刪除的原因） 的區域 （這也是一項法律規定） 的應力，風險評估指導中心應力。
但儘管應力減少管理標準提供了基礎，有許多其他團體亦應考慮以增加活力，一些最重要的其中包括以下的動作：
壓力管理的承諾
應力政策應實施工作人員聯絡組、 結合和應首先在最高級別和級聯向下的承諾。那裡 ’ s 在介紹小點應力線經理，例如，管理培訓高級管理人員有很少或沒有的承諾，儘量減少或消除過度的壓力，在組織內部，如果。
招聘和選拔
招聘它時 ’ s 重要的組織和申請人瞭解所涉及的職位和潛在壓力的要求。上訴法庭案件的一個里程碑 2002 年 2 月的一個結論是，‘ 有不應被視為的職業心理健康，本質上危險 ’。它 ’ s 因此必不可少，合適的選擇策略結合足夠的崗位和實際培訓-啟用個人進行自己的工作，在其能力範圍內，以最少的應力。
管理風格
有效溝通往往忽視了管理培訓，然而它 ’ s 必不可少的良好管理 – 通過減少誤解和不滿情緒的機會。
有效的溝通，包括積極聆聽技巧-人與你進行 ’ 再聽，適當回應。良好的溝通，在所有各級將説明確保組織中的每個人都可以工作充滿信心 – 降低應力發展的機會。
與工作有關的培訓
許多組織面臨的工作要求，突然變化和員工需要的必要的培訓和經驗，滿足不斷增長的需求，對其提出。例子包括在復原能力、 時間管理、 溝通技巧的培訓。在通信 （特別是積極聆聽） 培訓技能至關重要，説明確保管理人員認識到他們的團隊成員的 ’ 問題和提供早期干預措施，以解決這些衝突。
應力意識與壓力管理訓練
壓力管理成為企業文化的組成部分，必須引入的倡議，將提高認識的工作壓力。特別是，認識到早期的警告跡象和症狀應成為管理戰略的組成部分。這可以通過監測病假的 （特別是短期）、 開展保密工作人員調查、 觀察 (特別是團隊的動力學) 的工作關係和質疑的態度和行為的變化。
壓力管理訓練然後可以建基於此教學的性質和來源的應力、 及其對健康的影響和減少它所需的個人技能的雇員。訓練也能説明減少焦慮和睡眠障礙，如應激障礙症狀和添加優勢在於相對便宜。
員工也需要知道如何提高對工作壓力的擔憂 （非正式和正式） –，例如通過向其主管或經理，通過現有的申訴程式，或專用的應力政策下說話。關鍵是雇員應找到它一樣簡單而沒有盡可能地談論工作，壓力和應該能夠這樣做沒有恐懼的指責聲或任何其它負面的結局。
調解和談判
在調解、 糾紛的雙方當事人就有爭議的事項發表意見、 建立共同的基礎和邁向一個解決方案，’ s 都可以接受的。談判，目的是就至少滿足的行動方針達成協議的一些雙方的索賠。訪問調解和談判至關重要，因此能夠使工作場所必須解決之前升級成應力誘導或欺淩行為可以是更難解決糾紛。
康復回去工作
凡雇員被迫從應力，其康復回去工作需要仔細管理工作中抽出時間。需要專家支援的雇員，雇員援助方案和輔導服務是至關重要的元件中雇員的福祉。
雇員輔導
2002 年 2 月，上訴法庭的裁決，除其他外，‘ 提供保密的輔導服務的雇主不太可能在違反責任照顧，由法院中找到 ’。輔導因此應被視為干預要包括一起向雇員提供其他支援服務。
輔導小組的第一次接觸
這些團隊組成的 （從組織) 的志願者基本的輔導技巧培訓和接收不斷的培訓和監督。他們 ’ 再經常用作 ‘ 首先聯繫 ’ 為員工、 為誰，他們可以提供一個活躍的偵聽服務和協助處理與工作有關的問題，如壓力、 欺淩，更改和調解。
員工援助計畫 (Eap)
EAP 提供保密諮詢和資訊服務、 員工的出入和有效，必須具有高級管理層的支援。不過，雖然它可以發揮重要的作用，協助處理與壓力有關的問題，它不應減損線經理積極傾聽員工的重要性。也必須由管理人員作為自己的能力來處理與壓力有關的問題表明缺乏信心 EAP 應用程式被誤解。
什麼不 ’ t 你做嗎？
取決於您的組織、 禮賓服務、 或足底按摩、 瑜珈、 按摩等，輔助補充療法的性質，也可能是互利。通常，然而，他們應納入通盤減少工作壓力，增加彈性內 – 而不是被期待解決自己的根本問題。
如果一個組織介紹了這些類型的 ‘ 應力破壞 ’ 倡議無壓力管理訓練和輔導支援員工的堅實的基礎，他們可能將添加到與工作有關的應力-通過挫折、 幻滅和真實原因的雇員之間的應力不信仰問題 ’ t 被重視和組織只空談問題。
最終，減輕工作壓力和抗災能力是很大程度上的常識和良好的管理實踐，問題，而且只是要求雇主和雇員共同努力，共同的利益。既分享共同的責任，為減輕壓力 –，這是成功的當可以説明讓員工享受更多，他們的工作和企業因此茁壯成長。
這成為現實，組織需要致力於創造 ‘ 健康 ’、 彈性工作文化 – 一凡有智慧的雙向對話，管理人員和雇員 ；哪裡可以關注中的信心所將採取行動 ；並在該組織中的每個人都不必要和不能接受的排水渠，創造力和資源作為的人承認了應力。或把它放到另一種方式，健康的工作方式已成為這樣一種文化根深蒂固需要管理標準將不再存在。
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