5 月，人們經常做，通過基於不准確之處和誤解的他們的生活造成很大傷害自己。一些最常用於應力引述包括以下。
沒有這種東西應力
有，但本身的脅迫一詞的應用往往不正確。很多人有臨時工作超載時將會使用它，而事實上應力時才會出現一個人感知 （長時期），他們有個人資源不足，無法應付給定的情況。
我們可以當成我們的身體會自動打開特定情況下的電燈開關的應力。我們要做的是學習如何關閉開關。這是需要被教導的能力 — — 一樣只有通過教學我們可以瞭解如何管理我們的身體感知危險的自然反應。
壓力是對你有好處
錯了。移交逃犯安排，常常誤以為壓力是人，好的長期應力時總是有害。由於對工作壓力或條件歸咎于它，健康不良也是與工作有關疾病報告的最常見的類型之一。
壓力一定的壓力可以激發個人，因此很有用，永遠不會是這樣。脅迫下井的人執行的神話了可能的解釋是事實上他們執行在 '控制' (即有效管理) 的壓力之下。
當我們的身體和心靈都跑鞋，使他們能夠實現最佳的結果和性能，控制的壓力很有用。一種緊張的感覺之前演示文稿，, 例如，將經常導致增加心理視力和回應能力，這將刺激觀眾。通過比較，抵港晚，沒有充分準備或與筆記型電腦或不能正常運轉的投影儀，必定會緊張。
' 壓力是一種精神病 '
錯了。自然反應的人有過多的壓力或其他類型的需求放在他們的壓力。應力本身不是一種疾病，但它可以導致身體和精神健康抑鬱症、 背痛和心臟病等。
' 壓力源每個人都同樣影響 '
錯了。雇主或管理器應欣賞他們球隊的並不是所有議員的都反應會在任何給定的問題，同樣的方法其中一人的如下只是壓力，另可看作應力。
經理和主管需要知道的應力的症狀和具備的技能和專業知識，以緩解或減輕任何問題之前他們成為潛在的嚴重或中斷。因為能夠在困難的情況下就能經常説明那些過度壓力下，雇員和管理人員應理想情況下提供的第一行中的支援鼓勵員工採取步驟，以對付這個問題。這可通過內部轉介，例如人力資源或職業健康 ；或外部輔導服務，例如雇員援助方案或其他外部代理。
' 應力的痛苦是軟弱的 '
錯了。任何人都可以承受著壓力。這一切取決於我們是在當時的情況。
許多人認為，是否他們承認遇到應力，是失敗、 弱點或無能的標誌。在一個組織中個人工作哪裡即將裁員，例如，可能好設法掩蓋，認為他們可以查看一樣無法應付他們的工作，可能因此被視為消耗性任何的應力跡象。
很多雇員也提防任何提及它可能會損害他們的推廣，機會，以免討論與同事問題的情況下被指出他們工作記錄的應力。這就是為什麼如此重要的工作場所文化擁抱的概念偶爾會強調的是正常人的狀態，並承認這一點-最初對自己-是修改情況或迎接挑戰的第一步。
' 有什麼如果雇員否認自己患有工作壓力，雇主可以做 '
錯了。雇主都有義務保護雇員的健康和安全，不論雇員是否願意運行損害的危險。如果雇主認為雇員應激的危險，因此應要誠實-例如通過非正式討論與獨立的協力廠商，或遠離特別艱難的經理雇員，輕鬆的方式引起關注。如果雇員繼續拒絕他們都強調，雇主應記主題 （包括日期） 上的所有會話，並確保在監察有關情況。
' 雇主不負責任的如果雇員的壓力由他們的工作不相關的問題引起 '
不一定。雇主的注意義務的不適用於防止健康造成中雇員的個人生活，如離婚、 喪或金錢的憂慮的問題。在法律上，任何與壓力有關的條件造成的這些源不是雇主的責任，因為雇員不通常會能夠使人身傷害索賠。
但是，也可以由雇主未能採取等事項，考慮到在處理性能較差和/或增加的缺席可能呈現任何後續解雇 （從員工的壓力導致） 「 不公平 」。這也可能會有違反的信任和信心的隱含責任和如果違反足夠嚴重，可能會辭職與聲稱建設性的不公平解雇雇員。如果雇員已知會遇到工作以外的問題，這必須考慮到帳戶時進行任何與壓力有關的風險評估，因為這會使他們更容易受到潛在壓力源內的工作。
你需要做停止工作壓力是去輔導
錯了。輔導可以説明個人工作壓力，從遭受痛苦的人，但不可能解決問題的來源。研究發現在工作中，特別是從經理人對其工作人員的支援有保護作用 — — 組織前線預防遠遠勝於協力廠商治療。
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