管理多樣性 isn ’ t 只是道德和法律義務，它可以顯示以及切實的業務好處。
多樣性是什麼？
在英國，我們很幸運，生活在其人口的多樣性豐富的國家。如今，你工作的同事可能是任何男性或女性，從任何種族、 宗教或文化背景，已婚，單或生活與相對或相同的夥伴的年齡性別、 身體健全或不。這有許多優點，但也帶來了挑戰與獲取好的這種多樣化的員工，同時履行其法律責任的組織。因此是重要的公司給予適當考慮到如何達到這個目標，如果他們要保持在市場的地位。
多樣性的道德和法律案例
在英國：
• 婦女組成半勞動人口，但只是管理職系的 9%和 2%的高級管理人員 （觀察員，2003 年 9 月）
• 少數族裔人士組成的管理，僅為 1.5%和 （觀察員，2003 年 9 月） 的高級別是幾乎不存在
• 到 2011 年，僅有三分之一的勞動力將男性和下 45。（基於 2002年的投影政府發出的。）
• 到 2014 年，勞動年齡人口將增加 100 萬，和少數族裔人士占一半增加。（基於 2002年的投影政府發出的。）
引進和推廣的多樣性在道德上是正確的事。多樣性不僅假定所有個人都是獨一無二的不同的但這種差異是 ‘ 增加值 ’。它承認每個人都有權表達他們的意見和信仰是對周圍的人敏感的方式 （即免費從種族主義、 性別歧視、 歧視老年人和其他形式的損害）。每個人都應該有權為活動作出貢獻和工作場所內增長。多元化的工作環境還演示了一個組織它是一個互相關懷包容和尊重。
有沒有一個具體的立法涵蓋多樣性，雖然有幾個的議會法案、 歐洲的法律、 法規和案例法的例子，共同組成多樣性的法律框架。（平等機會法例特別是使它強制。）雖然下麵的清單並不詳盡，關鍵的法律框架，包括：
• 薪酬歧視 (1970 年)
• 性別歧視或婚姻狀況 (1975 年)
• 種族的歧視 （1976 年）
· 積極行動 [1986]
· 殘疾歧視 (1995 年)
· 人權行動 (1998 年)
· 兩性重新分配 （1999 年）
• 年齡歧視 （1999年代碼的實踐）
• 真正的職業資格 [2000]
• 平等的性取向 (2003 年)
• 平等的宗教和信仰 (2003 年)
業務好處的多樣性
一項研究發表在 2003 年的創建，一個獨立的研究中心 (‘ 治理員工多樣性來提高底線 ’），更多不同背景的員工可以提高業務績效。研究中，涉及約 500 公司在英國、 美國和歐洲經營，發現了一系列的商業好處包括：
• 更高的工作人員保留
• 減少招聘成本
• 更滿意的客戶
• 獲得更廣泛的客戶基礎
• 更好的供應鏈管理
• 訪問過程和產品改進的新思路
多樣性也是在全球市場取得成功的關鍵 – 任何想要擴大在國際上的組織不能沒有詳細瞭解文化背景的新的市場，它希望成功有效地完成。不過，研究確實發現多樣性管理是一個長期的過程，有沒有快速修復。兩個障礙特別廣泛遭遇：
• 根深蒂固態度的高級管理人員管理非常不同，從他們的人很難
· 文化的工作時間長，因此很難去追求高級管理職位的婦女
報告的結論多樣性產生最大的財政影響，當它聯繫在一起的經營策略和高層管理人員的支援。根據教授阿明 Rajan，首席執行官創建報告，報告的作者之一的公司開始看到工作場所用者自付的多樣性。Rajan 說 “ 的思考，關於平等的多樣性，而不是就的法律或法規遵從性，公司現在看到它作為一個問題的優點和僅僅依據 ”。
例如：
• 客戶想要由一家公司，他們可以識別，所以白色的男性銷售人員可能太限制送達
• 團隊組成的混合民族、 背景和男女都可能是真正的同一類型的人組成的團隊比更富有創造力
其他帶來的好處是多樣性的，不同機構將：
• 找到它容易招聘會有更大的市場，可供選擇的
• 享受更豐富的經驗、 技能和人才
• 獲得改進的公眾形象 — — 作為雇主和服務提供者
• 經驗增加激勵員工
· 鼓勵和發展的企業家
• 開發角色模型，從而説明未來增長，管理
· 增加他們的市場滲透率
· 顯示整體財政性能更好
額外刺激了數百萬美元歧視訴訟提起德士古 (種族歧視案件 1996 年定居 176 萬元），如美國企業建立支柱可口可樂 （性別歧視案 192 萬元落戶 2000年) 和沃爾瑪 （各種殘疾歧視個案超過 700 萬元，加上掛起和可能非常昂貴的案，指控涉及大量的過去和現在的女雇員的性別歧視） 的皮疹。
多樣性鍵
不同的組不可避免地借鑒了更廣泛的經驗、 背景和文化 ；但也得益，因為多樣性，在場的情況下鼓勵頭腦伸展和敢於行動。
使工作的多樣性關鍵是自尊。人們不得不喜歡他們是 ； 誰他們要自己感到自豪，並借鑒他們知道什麼是真實的從他們的實際經驗。如果他們是他們來自的集團的慚愧，他們會試圖融入優勢群和有趣的什麼都不會發生。但如果，另一方面，他們認為，為自己自豪地說，他們將更大範圍、 深度、 保鮮和洞察力與溝通。
多樣性是包容性的。它是要確保思想、 意見和所有的捐款都聽到不管的種族、 膚色、 文化、 宗教信仰、 性取向、 殘疾、 年齡、 宗教或性別。製作多樣性支付涉及現實和困難的選擇。例如，為了吸引更多的婦女，城市和顧問機構不得不緩和 ‘ 長時間-主導文化和不熟悉的概念，如指導和工作生活平衡的重視。
多樣性已成為一個非常重要和利潤敏感的商業問題： 如多樣性潛在管理良好的上述放映了幾乎每個業務積極、 實用和生產性價值研究成果。因此，每一個組織必須有清楚地理解它打算在其自己的多樣性與工作和生活中實現。
發展多樣性戰略是中央的這一部分 – 正在取得成功的絕對關鍵的高級管理人員的承諾。這可以表示，例如，通過與有關組織內部的多樣性的語句包含 ’ s 公司的價值觀 ；或成立特別小組的多樣性，為設置目標推動這一進程向前，和監測，並回饋結果。
多樣性政策的實施
杜阿爾梅達諮詢 （2002 年） 的研究表明要成功執行多樣性的組織將需要採取切實的方式，包括關鍵的元素，如以下：
• 分析您的業務環境。如何多樣化是您的組織，是代表本地人口的嗎？你的員工隊伍不會反映您的客戶群嗎？如果不是，你可能錯過的重大的商業機會。
• 定義的業務好處和多樣性。實施多樣性的政策，為您的組織和其雇員的有形的好處是什麼？
• 包括您在您的企業戰略和值內的多樣性的策略。
• 嵌入您的核心人力資源流程和系統內的政策。使它成為您的日常操作的一部分。
• 確保領導人實施政策 – 給他們充分的承諾。
• 涉及各級工作人員。實施宣傳培訓、 一起創造多樣性手冊，指導計畫，多樣性等倡議與議會等。
• 交流多樣性政策的內容和多樣性倡議的成功。
• 瞭解您的組織 ’ s 的需要。取決於其大小、 更改的能力和多樣性的認識，它可能受益于外部的支援。
• 監控和評估。您的組織的基準 ’ s 進展和多樣性的影響內部和外部。
外部組織如何説明？
許多組織嘗試處理的只是由其工作人員提供一系列的培訓課程，管理多樣化，仿佛這是可以很容易吸收的載入項技能的問題。管理多樣性意味著更多的不過，比只培訓您的員工。它必須包括該組織的文化、 流程和系統，並可能會涉及一些需要從外部管理的倡議，包括：
• 多樣性審計
• 多樣性戰略的發展
· 政策寫作 （平等機會政策是強制性的 EEOC 所訂）
· 培訓與發展
• 教練
• 招聘和選拔
• 實際説明和評估持續不斷地-測量到組織內的文化多樣性的好處。
No comments:
Post a Comment