在遠端系統管理

區域經理分行經理從走向是一個具有挑戰性的過渡。角色需要一套新的技能和至關重要的公司以及管理的過渡。所以哪些地區管理的技巧和如何可以公司支援新任命的區域經理嗎？安東尼 · 舞蹈 Outlook 零售的解釋：

進入區域經理位置從分公司經理角色第一次是肯定具有挑戰性。一個時刻他們正在管理團隊約 10 至 20 人，他們正在管理區域團隊超過 200 名雇員的下一時刻。

作為分公司經理是他們能看到他們的球隊每一天，但定期看到的人和不必在距離管理無疑是休克的許多新任命的區域經理。那麼哪些地區管理的技巧和什麼培訓應，早期的安排，以確保新任命的區域經理變得盡可能快地有效呢？

目標-管理是區管理的關鍵技巧。作為目標跨越區管理的每一個方面所發揮作用的關鍵要求是能夠設置明確的可衡量的目標。從第一天，區域經理會得到領域目標實現的老闆，而他們必須能夠為他們從一開始的經理設置改進和發展目標。目標管理是關鍵，因為它是唯一的業績和發展工具 '在距離工程'。區域經理從未完全不會取得成功這關鍵的技巧。

管理發展-新任命的區域經理立即成為負責區域管理團隊的發展。他們被任命他們已有的時間到一點經驗蓄意管理發展的所以技能的培訓，輔導和指導需要汲取和快速學會。區域經理不僅需要能夠制定管理人員，他們需要能夠發展其分公司經理的技能的輔導、 培訓和指導也，絕非易事。

績效管理 — — 新任命的區域經理可能已經沒有實際經驗績效管理的任命。所以當他 （她） 具有處理經理業績不佳時，他們發現很難去。新任命的區域經理需要徹底的瞭解，可以熟練的業績管理工具的使用。他們需要全面的培訓 ；業績評估，審查時，性能改善規劃和紀律技能的目標。區域經理還需要自信徹底訓練，因為這是一個需要將學到的技能。極少陣列織承認這一點，並給這些關鍵技能領域很少或沒有培訓。還有另一個重要原因為什麼區域經理需要完全有資格在績效管理中 — — 他們要發展其分公司經理的績效管理技能。因為其區域經理都從未表現如何正確地做很多分公司經理今天失敗解決性能問題。這是因為他們自己永遠不會得到了在這一關鍵技能領域。

影響行為 — — 區域經理需要，以便能夠有效地處理消極，業務或破壞行為分公司經理級的團隊。有許多分支，統計學上表明良好的性能，但可以更好的執行，如果經理表現得十分更專業。新任命的區域經理經常會來解決非生產性 （惰性）、 陳中、 無心向學的分公司經理。他們還可能需要克服怨恨和其他消極的態度，因為該新任命的地區經理得到這份工作，而他們沒有。許多新任命的區域經理嘗試由試圖喜歡而不尊重贏取他們的經理。

這會導致該地區經理要在稍後日期變得更 '正規' 時真正的問題。獲取太近或太熟悉分公司經理是其中許多更多經驗豐富的地區經理到製作都承認錯誤的。

自我發展和學習-一旦新任命的區域經理指定其初始培訓一切都將取決於其學習和發展而做的工作的能力。執行董事認為拋出新任命區域經理在深結束時將導致在他們要麼沉沒或游泳 （發展中國家），但往往會發生什麼是非自我開發的許多高級零售踏水和成為專家在這樣做。新任命的區域經理必須將舉行到為實現他們的帳戶和設置智慧的自我發展目標。這是唯一有效的方法測量新任命的區域經理的自我發展和自我學習能力。

區域經理，對每個零售業務格外重要。他們影響很多，往往是過巨大部分業務的利潤或損失之間的區別。這意味著他們需要得到適當的培訓和支援從一開始他們的任命。