性能和行为管理是迄今为止任何经理人的工作中最困难的方面和不愿为'把握荨麻'时表现或行为问题的出现无疑是一个在许多组织的关注。但在这一天到底是什么做经理的薪水并没有这样做，肯定会影响服务，团队士气，销售和最终底线。
为什么这种不情愿存在，为什么有那么多经理人就会躲开对抗？的问题和挑战，需要克服很多，常见的原因和'借口'不这样做如下：
这是危险的 - 有一个管理人的注意，讨论可能变成激烈的争论，他们可能为自己的指控骚扰或欺凌背部担心。还有一个团队的道德和动机可能是通过解决一个副队的表演，而且甚至可能转而反对经理损坏的关注。
它是复杂和难以性能和行为管理不是直线前进，这是很少明确或黑色和白色。这是'灰色地带'的东西，往往牵涉的意见，看法和主观性。作为管理者觉得他们无法量化，然后证明了他们的关注显然不够，他们没有尝试这样做。
这是个艰苦的工作和时间消费 - 许多经理认为，他们没有时间整理下，表演者，它是低优先级列出。 “这是不值得冒这个险”是一个共同的意见被听到。
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拒绝 - 许多经理人或者盲人的事实，一个人表现不佳或不可接受的行为或他们没有看到这是一个严重的问题来解决。甚至有经理谁相信，这不是他们的工作表现和行为来解决问题，有一天，有人来相处，为他们做了。
上述要点中，很多往往是借口，而不是原因，但也有更多需要加以考虑的重要几点：
缺乏培训 - 没有新的经理有任何的性能和行为问题时，他们以往的经验转化为首次管理者的角色移动。新任经理人往往从以前继承经理的表现或行为问题，但都没有给出解决这些问题从一开始相关培训。给管理者的基本就业法的培训以及公司的程序，读的是不是'实际'培训他们所需要的当然是自身的不足。所有管理人员都需要在绩效管理工具和实践运用，在全面的基础。作业规范，试用期，评论，辅导，评估和纪律处分程序都是有用的性能和行为的正确使用工具，并在合适的时间。然而，这一重要的培训没有取得别人的任命，往往是在其职业生涯后，当许多伤害已经造成。
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缺乏培训 - 没有新的经理有任何的性能和行为问题时，他们以往的经验转化为首次管理者的角色移动。新任经理人往往从以前继承经理的表现或行为问题，但都没有给出解决这些问题从一开始相关培训。给管理者的基本就业法的培训以及公司的程序，读的是不是'实际'培训他们所需要的当然是自身的不足。所有管理人员都需要在绩效管理工具和实践运用，在全面的基础。作业规范，试用期，评论，辅导，评估和纪律处分程序都是有用的性能和行为的正确使用工具，并在合适的时间。然而，这一重要的培训没有取得别人的任命，往往是在其职业生涯后，当许多伤害已经造成。
勇气和信心 - 做什么危险，困难和复杂的同时需要勇气和信心。不幸的是许多分行经理既缺乏。即使管理者给予的知识和技能来解决性能或行为问题，他们不会这样做，如果没有这些基本素质。
存在的问题和挑战无疑是伟大的，很多人可能看问题，因为联合国解析不过有专人提供给分行经理谁可以帮助他们克服的问题和挑战，有人是他们老板的区域经理很多。
指导，辅导和支持
马槽是该地区唯一的人谁能够指导，在表现或行为问题解决教练及支援部经理。他们可以取消复杂的问题，并帮助管理者建立一个员工提出一个有力的论据。区域经理也可以帮助管理者最大限度地减少确保正在使用正确的程序和骚扰或欺凌的索赔风险的管理人员说，在正确的方法正确的事情。
更重要的是良好的区域经理将'鼓励'，让经理急需的信心。地区经理是唯一一个谁可以做，但在许多情况下，这是不会发生这种不幸和没有这样做，地区经理们不自觉地（或故意）影响不愿意在其分支机构处理性能或行为问题。
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存在的问题和挑战无疑是伟大的，很多人可能看问题，因为联合国解析不过有专人提供给分行经理谁可以帮助他们克服的问题和挑战，有人是他们老板的区域经理很多。
指导，辅导和支持
马槽是该地区唯一的人谁能够指导，在表现或行为问题解决教练及支援部经理。他们可以取消复杂的问题，并帮助管理者建立一个员工提出一个有力的论据。区域经理也可以帮助管理者最大限度地减少确保正在使用正确的程序和骚扰或欺凌的索赔风险的管理人员说，在正确的方法正确的事情。
更重要的是良好的区域经理将'鼓励'，让经理急需的信心。地区经理是唯一一个谁可以做，但在许多情况下，这是不会发生这种不幸和没有这样做，地区经理们不自觉地（或故意）影响不愿意在其分支机构处理性能或行为问题。
为什么会这样呢？
要求支持和指导 - 许多分公司经理当然不愿接近他们的区域经理时，他们的经验在球队的表现或行为问题。如果事情到那么严重行为不当的情形，经理会联系，在一审区域经理（和人力资源功能）。但对于'灰色地带'的表现或行为问题，他们倾向于保持自己的问题。
造成这种情况的原因如下：
许多分公司经理的感觉：
- 区域经理可能会看到一件小事，并没有重要到带给他们的注意力。
- 那寻求咨询和指导，将在由区域经理消极的方式出现。
- 区域经理将进入故障模式，而不是寻求帮助找到解决办法。
- 区域经理可能会开始质疑分行经理的能力做这项工作。
许多经理在去方面的意见和问题，支持他们的球队的表现领域管理人员的过去，但收到这样的消极的，无益的答复，许多人把从以往任何时候都这样做再次关闭，即使他们更改为不同的区域经理。
也有一种感觉，区域经理自己都不知道该怎么做任何。 “给我的解决办法而不是问题”是一种常见的由分行经理评论时听到他们已经采取了'人'的问题到了自己的区域经理。
曼斯或行为问题，他们不会这样做，如果没有这些基本素质。存在的问题和挑战无疑是伟大的，很多人可能看问题，因为联合国解析不过有专人提供给分行经理谁可以帮助他们克服的问题和挑战，有人是他们老板的区域经理很多。
指导，辅导和支持
马槽是该地区唯一的人谁能够指导，在表现或行为问题解决教练及支援部经理。他们可以取消复杂的问题，并帮助管理者建立一个员工提出一个有力的论据。区域经理也可以帮助管理者最大限度地减少确保正在使用正确的程序和骚扰或欺凌的索赔风险的管理人员说，在正确的方法正确的事情。
更重要的是良好的区域经理将'鼓励'，让经理急需的信心。地区经理是唯一一个谁可以做，但在许多情况下，这是不会发生这种不幸和没有这样做，地区经理们不自觉地（或故意）影响不愿意在其分支机构处理性能或行为问题。
为什么会这样呢？
要求支持和指导 - 许多分公司经理当然不愿接近他们的区域经理时，他们的经验在球队的表现或行为问题。如果事情到那么严重行为不当的情形，经理会联系，在一审区域经理（和人力资源功能）。但对于'灰色地带'的表现或行为问题，他们倾向于保持自己的问题。
造成这种情况的原因如下：
许多分公司经理的感觉：
- 区域经理可能会看到一件小事，并没有重要到带给他们的注意力。
- 那寻求咨询和指导，将在由区域经理消极的方式出现。
- 区域经理将进入故障模式，而不是寻求帮助找到解决办法。
- 区域经理可能会开始质疑分行经理的能力做这项工作。
许多经理在去方面的意见和问题，支持他们的球队的表现领域管理人员的过去，但收到这样的消极的，无益的答复，许多人把从以往任何时候都这样做再次关闭，即使他们更改为不同的区域经理。
也有一种感觉，区域经理自己都不知道该怎么做任何。 “给我的解决办法而不是问题”是一种常见的由分行经理评论时听到他们已经采取了'人'的问题到了自己的区域经理。
提供支持和指导
这是一个事实，很少有地区经理积极鼓励分行经理谈谈自己的'人'的问题，或正准备在地表以下探针来识别可能的性能或行为问题，可能会影响生意。其中有地区经理十分重视'问题的分行没有准备的问题，他们将面临或帮助或支持他们，一旦他们的立场他们采取了基金经理的许多例子。基本上他们扔他们的狼，然后让他们得到与它。
另一个常见的问题是当分公司的经理助理打开的经理人的工作。极少数地区经理在解释为什么没有任命和个人给予充分的理由借口，而不是主管。在新的经验，从有到不仅是他们的副队，但也从许多相当大的敌意和怨恨经理这样的结果。
为什么很多区域经理在地表以下不提供支持或指导，挖掘性能问题吗？有很多原因这个数字。
无意识能力
有句话说
“良好的管理，将导致优秀的人才留和不那么好的人要么改善或离开。凡为管理不善会导致良好的人离开，不那么好的人住，并可能变得更糟“。
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