依法研究所的精神病 (2005 年 4 月），第一次，壓力、 焦慮和抑鬱已經超越身體的病痛作為長期缺勤的最常見的原因。病假的據說成本雇主： 522 個雇員每年平均 （或丟失的 10 個工作日平均），有很好的理由仔細查看曠工的根本原因，並在可能的情況下，提供早期干預對支援員工恢復他們的健康。
短期缺席
短期缺乏通常被定義為一段連續不少於十個工作日，缺乏，通常將雇員患有輕微的醫療條件的結果。
持續的短期病是最常見的問題雇主之一不得不去面對。雇員病假時安排臨時蓋未必可行，並常常是破壞性和成本高昂。很多雇主因此採用這種說服現有員工放取病假特設的基礎上的。
儘管這可能在短期內，應用更長時期時它壓力現有工作人員，因為他們很難做他們自己的工作，此外缺席的同事的。這對工作人員的士氣影響可以破壞性和起反作用。工作人員經常感到不滿，如果需要做兩份工作-通常在同一時間刻度內，沒有額外的報酬。當缺席的雇員將返回到工作和會見從那些不得不缺席期間替他們不滿的是，情況可能會進一步加劇。
長期缺席
長期沒有被定義為任何缺勤超過連續十個工作天的期間。這種沒有-特別是當它是與壓力有關的雇主提出了一個不同的問題。在短期內他們可能覺得能夠涵蓋缺乏內部，而在較長遠來說可能需要聘請臨時工作人員通常會需要上崗培訓，並可能不一定適合通過現有團隊。工資條例草案，以及涉及支付昂貴的代理費用，亦會增加臨時工作人員。
後長期缺乏的情況下，分階段返回工作最肯定推薦會與可能支援 '回工作' 雇員所需的培訓。其中康復不是一個選項，以健康不佳因提早退休的成本還需要，會考慮到。應力因此有可量化的影響，不僅對健康、 安全和個人福祉，而且對整個組織的運營和財務狀況。
入學模式
應力和缺乏之間的聯繫是這麼好證明缺課的統計數字往往被用作應力 '熱點' 的一個指標在組織範圍內。這些數位還可用於測量壓力管理干預的效果。
在出席模式的分析中，任何長期病假立即將明顯。顯然，與壓力有關的疾病或傷害不能撤銷，但仍積極步驟可以採取的主動管理回報中，雇員的工作，儘量減少任何的風險標識的應力，再次發生。
更重要的是短期的可能是壓力太大的第一跡象的缺勤情況的監測。通常情況下，缺勤，往往陷入一種模式 （例如如果雇員因病請假每週一)，或連結到特定業務需求 （例如，報告期) 是最有可能是與壓力有關。因此，有必要最初看圖案的缺乏，而不是它的原因。
壓力是通常根據-報告為缺席的原因，特別是在早期階段-與其他方案如感冒、 背痛、 偏頭痛或一般的疲勞而得到。這下報告可以發生的原因很多。例如，它可能是個人未有確認他們可能患有壓力，或者他們可能是不情願地承認，無論是對他人或自己，這是真正的問題。往往是一種恥辱附強調，有關感知的不足或不能應付。通過創建其識別和管理人工障礙，這加劇了問題。
缺乏管理
成功沒有管理政策理想情況下將創建啟用任何個人與壓力有關的健康不良感覺他們的未來就業或職業前景可能會損壞不承認自己的文化。顯然，早些時候標識特定源的應力，早有相應的操作可以採取減少貧窮的經常出席。
為了建立的病假，控制水準，實施有效的政策，是明智分析雇員的資料，包括以下內容：
• 每年損失的天數。
· 以休假的雇員人數。
· 沒有每個雇員的平均長度。
· 員工和與悉數最糟糕的表現-和最佳-記錄的缺席。
• 有任何可識別缺席模式嗎？
• 是沒有影響，例如，按年齡、 性別、 工作或季節變化中的年數嗎？
· 多少員工採取在一年中最大的帶薪的病假權利？
· 年 –workers、 工作人員或管理過程中需要更大比例的病假或其他沒有？
不同的類型和頻率的缺席的理由然後應進行評估，包括以下內容：
• 是特定的工作壓力太大或太無聊嗎？
• 是危險的工作，或不需要太多體力勞動的工作嗎？
• 是工作環境不適合呢？
• 是管理薄弱或進取嗎？
· 很差的士氣嗎？
· 有一種文化在特定時間的休息幾天嗎？
· 做工作做法缺乏組織的支援嗎？
• 有普遍缺乏激勵和動機嗎？
整理和分析了所有此類資訊時，它然後可以用於制訂政策和工作人員代表，應時正確實現，, 大大減少缺失的發生率與協商程式。
No comments:
Post a Comment