過渡期的返回工作後長期病假的可令人生畏的員工和他們的線經理-特別是在健康欠佳圍繞著 '在工作強調' 的問題。前來的變化與員工的缺勤期間發生的重建團隊工作實踐從經理和員工都需努力和承諾。必須實現支援和主動預防性干預措施以確保順利過渡到工作場所。
該雇員的角度來看
回來後長期缺乏工作是令人生畏的本身，但與壓力有關的缺席與這經常如此威脅一些個人永遠不會使回全職就業過渡。如果疾病帶來的工作壓力，或恐嚇或騷擾的未解決的問題，它有可能是，恐懼，復發，連同缺乏信心和低自尊，會抑制康復。當工作壓力只是部分有助於疾病時，可能有一種內疚的員工，他或她曾讓他們同工失望和不必要的壓力對其他人在生病前夕的一部分的感覺。這種焦慮可能是毫無根據的但個人覺得非常脆弱以下壓力有關的疾病 — — 與焦慮、 抑鬱和恐慌的攻擊被擊穿或倦怠的常見症狀。如果要同時實現和維持全面復蘇，需要相當多的支援和鼓勵。
雇主的角度來看
長期沒有一名雇員的自然壓力的組織，兩方面的成本沒有覆蓋的也是在維護團隊人員的士氣。實現順利返回工作崗位的雇員一直在場一些時間需要及早採取措施，建立個人、 非威脅融洽和應否進行此的照顧和敏感性。重要缺勤雇員認為估值，但不是被迫返回工作之前，他們完全恢復原樣應保持與員工 — — 接觸線經理或人事主任的責任了。
一旦已建立雇員已足以恢復工作，就必須計畫分階段的返回。這應涉及員工的 GP、 參贊/教練、 人事主任或生產線管理人員，聯同外部的調解人，如果有未解決的工作場所仍需要解決的問題。分階段的返回應包括短感應方案和任何必要的再培訓。這一階段的工作負載應仔細監測 — — 太多太快可能導致危機的信心和復發 ；雖然太小工作負荷可以有製作員工都覺得自己多餘的影響。
康復回去工作的指導方針
每一個案來判斷其優點，並在病了幾個月之後重返工作崗位的情況下將是重要配合工作，以職業醫師。這一進程的重要性無論怎樣強調也不過分。突出了一名雇員，有了一種與壓力有關的疾病，一旦刪除應激源和/或給予適當的培訓和支援，使他們能夠應付他們的工作的個人，必須採取積極的行動
應刪除的正常的工作相關的壓力，而據初始返回工作崗位，並重新然後逐漸應用個人變得是可能的適當的足以容納他們作為正常的日常工作的一部分。在某些情況下再培訓可能是適當的，這將取決於個人、 工作評價和技能分析與討論。
正在進行的評估需要引導的談話，與管理器説明，檢討各項可能是個人在哪裡快樂最初返回到開始工作的困難，並識別領域的工作。
在確保成功復原的員工回去工作審議的關鍵問題包括：
• 有個人一直關閉最佳恢復期間工作嗎？個人可能返回工作太快，沒有足夠的時間休息，恢復和重建他們的自尊和自信。
• 的因素，原來問題的原因，和誰需要承擔的責任是什麼？
· 是否適當個人返回到相同的角色嗎？
• 需要改變的個人的角色的地方有這已清楚地傳達，即是經理和角色、 職責和期望的個別清楚嗎？
• 什麼工作慣例需要以支援返回的工人和什麼可以管理，以便這做？
· 個人有任何意見倦怠預防嗎？值。 不能誇大，特別是在關鍵領域，包括睡眠、 衛生、 能源管理 （通過營養） 和梯度體育鍛煉方案。
• 情況的定期審查已經建立的程式嗎？應與職業衛生署、 經理和個人之間的定期溝通不斷監視進度。
• 動機 — — 是適合這項工作的個人嗎？他們想從他們的工作？
嚴重應激相關的疾病，和特別 '倦怠'，是從其很難能完全康復的條件。有，不幸的是、 很高的復發風險或者雇主應或者雇員不學了必要的教訓。它是這個原因，雇主必須監視員工的工作和警惕發生反復的個人壓力或任何無法對付的預警信號返回給任務。定期評估將進一步確定培訓的需求，並提供一個論壇，以便雙方提出可能抑制作用完全恢復工作的問題。
這樣說，是合理接受雇主能提供返回工作的雇員的結構和支援機制，雖然他們不能保證員工一定會插槽後成功地進入他們以前佔領的原來位置。
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